專訪鈴盛Sr TA Manager：從0到1搭建雇主品牌的流程化管理和文化法則

作為一家全球領先的企業雲通信提供商，鈴盛連續5年成為Gartner魔力象限評選的UCaaS（Unified-Communications-as-a-Service）領跑者，北美市場份額占有率多年保持第一。進入疫情後期，鈴盛股價逆勢上揚，業務需求不斷擴大。

在國內，廈門鈴盛一直低調發展,卻是員工眼中幸福感很高的公司：自由、開放的文化氛圍，富有成就感的工作體驗。在鈴盛規模不斷擴大，加速奔跑的過程中，吸納高質量人才成了重中之重。

在國內品牌影響力不大時，如何通過主動招聘吸引優秀人才？怎麽搭建雇主品牌？不斷提升鈴盛在國內的影響力？雇主品牌的搭建並不是空中樓閣，從組建一個有執行力的團隊，再從團隊擴展到公司成員，每一個人融入公司文化的同事，都會自發成為文化的傳播者。

谷露學院采訪了鈴盛的Sr. TA Manager，Rachel Wang，她分享了用兩年時間從0到1搭建雇主品牌，以及在這個過程中，通過流程化、激勵機製、文化建設方面的改革，組建了一支充滿目標感和凝聚力的招聘團隊的經驗。

招聘需要規範流程和有效的激勵機製

谷露：作為to B的科技企業，很多人不一定聽說過鈴盛，但是，其實鈴盛2013年就在紐交所上市了，是一家什麽樣的公司呢?

Rachel：鈴盛成立於2003年，總部位於矽谷，是一家全球領先的企業雲通信解決方案提供商。

鈴盛總部矽谷辦公室

和一般單點的通信功能不同，鈴盛的雲通信服務只需要在電腦或者手機端裝安裝應用，不同的溝通方式都可以在該平臺上一鍵發起，會議可以在桌面和移動端做無縫切換，並保持信息同步。

鈴盛在各個垂直領域，如金融、教育……有針對不同行業特點的解決方案。我們會根據不同行業的溝通方式和特點打造差異化產品。

依托雲技術，客戶大幅節約了硬件購買的成本，一鍵下載就可擁有強大的通信功能，使用更加靈活，部署更加快捷。

日落下的辦公室一隅

谷露：您進入鈴盛，是基於什麽樣的契機?

Rachel：我加入的時候，鈴盛當時在整個歐美市場及UCaaS行業已經取得了不俗的成績，行業前景很好，但是國內並沒有什麽知名度，是一匹黑馬。果然從我加入到現在兩年時間，股票已經從70多美金漲到300美金了，非常厲害。

另外，我覺得做的事情有影響力、有價值是很重要的。成熟外企做事已經分工很細致了，比較考驗的是執行力，擔當的比較多的是「手」的職能，發揮空間是受限的；但鈴盛不同，它正處於高速發展的壯年期，它可以給到員工更多自主權，同樣都是崇尚開放式管理的外企，但鈴盛會有更大的發揮空間，在這裏你是「手」，更重要的，你還是「大腦」。

Rachel在美國總部矽谷辦公室的花園裏辦公

谷露：您加入鈴盛之後，在招聘策略上做了哪些調整?

Rachel：在廈門office想要快速擴張的背景下，從哪兒招？什麽人是好的？是可以招到的？從哪兒去觸達這些人？廈門招人的上限在哪裏？從外地招聘需要什麽代價？當時團隊對於這些招聘前景還並未形成概念，招人策略缺失。另外，成員對招聘這份工作的價值認可度比較低，認為這是一份會說話就可以做的工作。

當決定要加入這家公司的時候，我便用候選人的視角在觀察招聘環節的不足，並特意記了下來。入職之後，我做的第一件事情，便是完善觀察到的立馬可以改進的地方，比如郵件的簽名，Recruiter自身在媒體上profile的打造，JD的規範等等。這些都是立竿見影可以看到成果的一些改變，幫助團隊迅速提升對外的專業形象。

第二、建立有效的激勵機製。好的激勵機製可以有效地發現和激勵優秀的表現，同時可以看到團隊的不足之處，以采取措施進行改進。

第三、梳理流程建立規範。這包括候選人挖獵時如何吸引，怎樣的面試流程才是高效，offer流程有沒有benchmark的背書以確保薪酬的合理性和競爭力，入職流程各個部門的協作是否順暢，招聘過程是否進行數據抓取等等，沒有清晰的流程和規範標準，這個環節很容易大家各行其是，工作的結果參差不齊。

鈴盛榮獲2019 HR Asia 亞洲最佳雇主唯一互聯網企業

面對不同業務難點，招聘策略要根據業務的訴求相應調整

谷露：後疫情時代，鈴盛的業務發展面臨著哪些機遇和挑戰?

Rachel：疫情後，我們的開發需求更為迫切。我們的產品可以幫助我們的客戶走出疫情困境，順利開展業務，這就要求我們加快開發進度去滿足客戶需求。要實現開發加速，首先得有人才。所以不同於其他受疫情影響而停滯招聘的公司，我們反而需要逆勢擴招，吸納更多人才。

谷露：HR如何更好地理解並且支持業務發展?

Rachel：剛剛跟你提到，在最初加入的時候團隊成員看不到招聘工作的價值，因為大家認知的招聘只是搜尋簡歷，挖獵候選人，安排面試的過程，而沒有看到在招聘過程中我們對業務的影響力。

我們是公司搭建人才梯隊的眼睛，如果我們是瞎的，那公司也得跟著瞎；招聘團隊是否有能力給予行之有效的人才建議，對於公司的發展而言至關重要。於是，我們重新定位了招聘團隊為Talent Advisor，這意味著招聘團隊需要理解業務認知行業了解人才特點，看得到招聘的難點和痛點，找得到潛在的解決方案，並且有能力將這些想法向業務部門傳遞，拉齊大家的想法，做出共同認可的決策，最後實踐到位進行定期復盤和反饋。要做到這些，這對招聘團隊而言是非常大的挑戰，作為一位成功的Talent Advisor，TA既是具備人力資源知識的HR，是懂業務懂營銷的Marketer，也是深諳溝通之道的Psychologist。

Data Intelligence在招聘中是非常重要的工具。它能幫助招聘團隊從細碎的工作日常中找到規律和特點。比如，經過一兩年的數據積累，我們可以清晰地看到各崗位人員最合適的本地Talent Pool是哪裏，外地的池子長什麽樣子；從外地招人來廈，具備什麽特點的人有大概率會被吸引過來；我們為拉動內外部referral做過很多嘗試，通過數據可以清晰看到哪塊石頭激起了水花，哪塊不起作用。當然，這些數據智能是需要經過設計，需要做預先的埋點和收集，招聘需要前瞻地分析和找到探索的方向。

鈴盛對外開放的前端技術沙龍

谷露：鈴盛招聘的主要群體是研發人員，對人才的標準是怎麽樣的?對於技術候選人群體，鈴盛的理想型是什麽樣子的?

Rachel：我們會對研發人員的基礎要求比較高。我們不單關註代碼能力，還會考算法和數據結構。代碼能力看到的是一個候選人是否可以實現一個工程，而算法和數據結構可以看到候選人是否有能力用最優的方式去實現。算法和數據結構強的人往往具備了較好的學習能力和邏輯思維，更具成長潛力。鈴盛是家擁有學習型文化的科技公司，代碼背後的這些「內功」正是我們所看重的。

每年鈴盛都會贊助一些員工參加全國技術峰會，Branding團隊也會借此機會做雇主品牌宣傳

谷露：HR和業務部門是如何就招聘標準達成共識的?

Rachel：在這裏我有些Tips可以分享：

首先：要認知他人認同你和支持你不是件理所當然的事，要意識到這是需要花精力去實現的。放到招聘工作中，不要因為和業務部門認知上的差距而產生沮喪感，因為視角不同，這是理所當然會存在，也是我們需要去努力消除的。

第二：要讓業務部門知曉我們的工作目標不是完成招聘數字，而是切實支持業務，為之搭建團隊，幫助他們的工作取得成功，我們是分享共同的目標和成就的。

第三：要有知識儲備和分析能力，了解市場特點、行業趨勢、業務知識、競爭對手、候選人等等，並能夠在此基礎上抽絲剝繭，提煉出見解和建議，這些是溝通的內容和基石。

第四：有了內容不夠，需要讓內容發揮影響力，那就需要有效的充分溝通。溝通的技巧有很多，我主張非暴力溝通，能夠與對方產生連接，以共贏為目標，在此基礎上去探討事情往往更容易獲得認同感。

鈴盛技術沙龍參會者熱烈討論中

立足目標群體，打造有影響力和說服力的雇主品牌

谷露：我們了解到鈴盛目前的招聘是以主動招聘為主，HR為什麽要采取主動招聘的方式?

Rachel：基本上我們現在的招聘都是主動招聘的結果。我們想要的都是公司的頭部人才，這部分人往往比較被動，也不缺機會，我們是不可能等到他們的簡歷的，主動出擊才能找到我們想要的人。這需要我們前瞻地做mapping，知道我們想要的候選人在哪裏，如何吸引。

谷露：主動招聘要從哪些方面入手?工作流程是怎麽樣的?難點在哪裏?

Rachel：挖獵其實是一個理解需求，理解人才市場，並讓兩者進行匹配並且實現觸達的過程。這個過程的哪個環節都不容易。比如鈴盛的招聘主要是技術崗位，招聘團隊就會需要去了解開發的整個體系，不同職位它的技術要求和相互依賴關系，技術棧之間的異同，候選人的典型職業路徑和潛在能力，各家目標公司的業務和技術特點等等。有了這些知識儲備後招聘團隊可以判斷誰是目標人群。那如何觸達這個人群呢？他們具備什麽樣的行為特點呢？在哪些平臺上會群聚呢？怎樣才能吸引到這些不缺工作的人呢？這些都是難點。招聘的工作像走迷宮，你需要判斷方向在哪裏，而如何走出迷宮的解不是一成不變的，這是個總是需要保持探索的過程。

谷露：鈴盛在廈⻔當地非常有號召力，您怎麽看待雇主品牌管理? 如何將鈴盛的品牌影響力擴散到其他區域?

Rachel：要招到並且能夠大量招到好的人才，品牌必須要有影響力和號召力，所以雇主品牌管理很重要，它為我們招聘的效力帶來質的飛越。

打造雇主品牌首先要有一個有差異化和辨識度的雇主價值主張，這是雇主品牌的靈魂。通過對鈴盛內外部的調研訪談，我們提煉和定義了鈴盛的雇主價值主張為：工作，需要幸福感！

雇主價值主張定位好了之後，我們開始做拆解和具象化。我們對此作了如下的詮釋：

鈴盛（RingCentral）雇主價值觀：
工作，需要幸福感！

在這裏，不再用上班的心情去上班，讓工作變成懷有共同誌向的狂歡。

在這裏，有個舞臺可以發揮你的所長，用智慧和匠心去實踐每一份創想。

在這裏，一起重新定義統一通信，我們的代碼引領了未來通信的方向。

在這裏，把生活過成享受的模樣，除了工作，還有遠方值得你去欣賞。

一個成功的雇主品牌是由內而外的，內部員工的認可和口碑傳播可以有效為品牌建設添磚加瓦。雇主品牌建設的成功除了靠branding團隊、招聘團隊，還需要依靠我們的同事的力量。鈴盛之所以能成為福建省互聯網行業人人知曉的優質雇主，我們500多名同事功不可沒。大家對於幸福感的體驗是認同的，所以大家對於我們所傳播的內容和價值觀能產生共鳴，很樂意轉發到朋友圈，或者在社交平臺去分享工作體驗。當然，光靠大家的自發傳播是不夠的，branding團隊需要有策略地去推動它有序發展，為此也相應製定了一些活動機製，並會和大家在每年的程序員日也是我們鈴盛人的特殊節日10/24號去慶祝，感恩和回饋。

雇主品牌傳播需要內容傳播和流量營銷的思維，實現形式有很多，但我們會製定每年的大目標，並且按照季度進行分解，落地後再進行復盤和經驗總結。關於內容，它可以是公司業務動態、技術分享、團建活動、社會責任主張、人物采訪等等。落地的形式可以通過線上新媒體比如微信、知乎、bilibili、行業KOL等，也可以線下，比如舉辦分享沙龍，參與全國技術峰會，廣告投放等等。

鈴盛員工參與拍攝的雇主品牌宣傳片

谷露：對於to C的企業而言，雇主品牌建設相對容易，是消費品牌的延伸。對於科技型to B 企業，進行雇主品牌搭建和渠道建設的難點在哪裏?

Rachel：to C企業在雇主品牌建設上確實有天然優勢，它省去了讓大家認識這家企業的過程，但是這不代表它不需要建設雇主品牌。大家有的通常是對產品的認知，而雇主品牌是在這家公司工作的感受，會得到什麽樣的體驗，這是不同話題，所以他們同樣需要經營雇主品牌。

對於我們to B企業來說，受眾認知度天然比to C的企業要低，建設雇主品牌就更為重要了。我們的路相對to C公司會更長一些，我們需要讓受眾看到我們記住我們，同時感知到我們的雇主品牌。

鈴盛員工參與公益活動

用願景和文化去構建「團魂」

谷露：要落地雇主品牌管理和主動招聘，需要一支理念和行動高度統一的招聘團隊，作為 TA 的Head，您是如何組建團隊的?

Rachel：我們的團隊成員現在有15個人，包括Recruitment, Operation和Branding。每個人都有負責的項目和領域，但是這三個職能會密切合作相互支持。關於Recruitment和Branding的職能剛剛已經分享到了，Operation則是部門的大管家，輔助團隊管理並為團隊提供支持。比如梳理流程、規範和反饋執行結果，通過數據分析來使招聘智能化，對vendor作集中管理，組織團隊建設等等。Operation這位大管家可以讓團隊有序智能地運作。

Rachel團隊在馬尼拉參加亞太區招聘團隊Pajama Party

谷露：您對於帶領好一支團隊，有什麽樣的心得?

Rachel：除了流程化的、規範化的管理以及考核機製之外，不可或缺的是一個團隊要有「團魂」。團魂是通過Vision（願景）和Culture（文化）去打造的。

我們團隊的願景是成為Talent Advisor，重在為業務賦能。這給大家工作方式指引了方向。比如，在工作中這意味著大家不能只以招到人為目標，而要下意識地錘煉自己成為該領域的專家；光成為專家不夠，還要有能力用積極的方式去影響業務，真正做到支持業務的發展和成功。

流程和規範的梳理可以規避工作中80%的摩擦，但剩下的這些就需要Culture來進行軟性影響了。我們團隊共同探討和提煉的文化是：

第一、團結協作。不管內外部，總是以協作的態度解決問題。作為一個團隊，團隊目標第一位，求同存異，團結的團隊才能形成加乘的合力。

第二、樂觀積極。每件事都有兩面，不管在什麽情況下，都能找到積極的一面，並嘗試從這個角度去推進。

第三、思辨。首先不要人雲亦雲，要敢於提出自己的想法，而不是被別人牽著走。比如在招聘中，候選人之所以合適或者不合適，合適的原因在哪裏，或者不合適的分歧點在哪裏，Recruiter必須都有清晰的理解和思考。沒有獨立的思辨能力是無法成為advisor的。另外復盤及習慣尤為重要，人的成長是不停地試錯的過程，沒有復盤總結，很難成長。

Vision和Culture的實踐需要我們對兩者進行拆解和闡釋，在此基礎上定義出勝任力模型，而勝任力模型是我們團隊KPI考核和職業發展的基礎和依據。

但這不意味著每個人的考核KPI是整齊劃一的。每個人都是獨立的個體，擁有自己的特點，有效的考核方式不是企圖把短板變成長版，而是讓短板不要過短，而讓長版發揮優勢。這樣大家才能實現做自己擅長和喜歡的事，並從中獲得成就感和滿足感，對工作保有激情。

Rachel團隊參加黑客松，並且贏得了一等獎

谷露系統助力工作流程和職責規範化

谷露：鈴盛使用谷露已經5年多了。使用招聘管理系統一開始想解決什麽問題，為什麽會選擇谷露?

Rachel：招聘要規模化就需要有流程和系統，否則極易會陷入無序低效的狀態。所以最開始要解決的就是流程化、規範化的管理。

谷露做的特別好的一點在於它實用性很強，而且流程是非常符合我們的使用場景。可以追溯到候選人從什麽渠道來，候選人面試的情況；發邀請給候選人，到manager給反饋，都可以在系統中完成，並且都有記錄可循，方便招聘團隊之間的信息共享。

其次，定製化功能讓我們可以在此基礎上進行品牌建設，比如招聘頁面定製呈現的是我們自己的調性，候選人進入鈴盛的招聘系統仍舊會感受到這是鈴盛的平臺，看到的是我們想傳播的價值觀，用戶體驗很好。

谷露的定製化功能還幫我們有效規避了招聘團隊之間的重復工作和不良競爭。為此Gllue按照需求開發了凍結的功能，但凡在一個Recruiter跟蹤下的候選人，可以一鍵鎖定候選人凍結狀態，鎖定了一段期間內對這個人選的管理權，這個辦法可以有效規避團隊成員間大部分的摩擦。

谷露：HR在內部是如何跨部⻔或向上推廣系統落地使用的呢?遇到了哪些挑戰?是如何解決的?

Rachel：通常來講，系統的選擇還是需要招聘部門和IT部門一起來發起的。招聘部門需要非常地清楚當下工作的痛點，如何通過系統給予解決，好的系統必須貼合業務邏輯，能夠服務於和賦能於業務。否則系統的使用容易遇到阻力，最終被擱置。

雖然用人部門也會使用系統，但我不認為要把選擇使用什麽系統的決定權交給用人部門。因為招聘系統從本質上服務於招聘工作流。招聘部門占據了工作流的主要部分，招聘團隊作為在招聘工作中擁有完整視角的角色，最有能力評估系統的價值和使用效率，用人部門的意見應當由招聘收集作為參考，而招聘團隊應當是Owner去做通盤的把控。

隨著疫情後期雲通訊需求的進一步增加，鈴盛以變革商業通信為目標，加速擴張步伐。隨著招聘規模的擴大，對於高質量人才需求也在不斷增強，鈴盛將展開多城市人才布局。谷露系統也會繼續助力鈴盛管理招聘體系，幫助其在高速招聘中仍舊井然有序。