谷露專訪LRS創始人JK Chen：解碼亞太招聘趨勢演變，把握企業出海新機遇
出海從過去的選答題，變成了必答題，成爲中國企業拓展市場、尋求新的增長點的重要策略。幫助企業構建一支深諳海外當地市場的國際化團隊，應對全球化競爭和屬地化經營的挑戰，發展企業的第二增長曲線，儼然成爲現下許多獵企的發力點。
緊跟客戶的業務發展需求，經過精心籌劃，谷露學院特此開闢全新專欄——亞太區中高端招聘大咖訪談。
我們將邀請在亞太地區中高端人才解決方案領域有着深厚積澱與卓越影響力的嘉賓，深度把握亞太地區中高端招聘行業脈動，帶領讀者穿越地域與行業的經緯線，剖析行業發展趨勢、人才供需現狀、招聘策略變化、招聘技術革新以及面臨的機遇與挑戰，預見未來招聘趨勢。
“谷露亞太區中高端招聘大咖訪談”第一期有幸邀請到LRS創始人陳浩華 JK Chen作為嘉賓。
作為“出海領航者”， JK Chen不僅一手建立起臺灣本土中高端獵才品牌LRS，更憑藉其高超人際敏銳度、多元文化背景以及靈活的市場觸覺，帶領LRS為許多臺灣出海企業提供了強有力的人才支持和戰略諮詢，在亞太中高端獵才領域取得了令人矚目的成就。他對於亞太招聘市場的深刻洞察和戰略佈局，無疑為人資服務企業在服務出海企業方面提供了寶貴的經驗和啟示。讓我們跟隨JK的視角，一起解碼亞太招聘趨勢的演變，把握企業出海新機遇。
LRS的誕生
2008年全球經濟遭遇金融海嘯洗禮，彼時恰好走出UCLA校園的JK Chen重新審視自己的職業方向，留在美國還是回到臺灣？看似兩難的境遇，卻無意間為他揭開了通往人事諮詢服務產業的大門。
那時，有一位臺灣的獵才顧問正協助JK尋找工作機會。在合作過程中，JK意外發現，自己擁有一種人際敏感度：
“只需要五到十分鐘的交流，我就能大致摸清對方不論是外在顯性的還是內在隱性的個性，通過建立情感共鳴，迅速找到他的competency，他的優勢和當前的需求等等，很快地進入到雙方共贏的話題上。”
這種對“人”的敏感得益於他多元的成長經歷和家庭氛圍的浸潤。JK的父親經商，而母親則是職業經理人，浸潤在多元文化與階層的交匯點，他自幼便與各行各業人士頻繁接觸：“不管是blue collar、 white collar、高階經理人，我都和他們打過交道，所以很瞭解每一個產業特質、每一個階層的人群在想些什麼。”
與此同時， JK也保持著對於“人”的高度好奇：“在面對自己未曾涉足的職業領域或人生歷程時，我反而更想去探索。”在JK看來，每個人的言行舉止、思想觀念與個性特質，會受到特定時空背景與個體經歷的深刻塑造，呈現出複雜多變的樣貌，並非簡單的“非黑即白”二元對立。因此，在對“人”進行評價與決策時，應當秉持高度的包容與彈性。
彼時的JK通過在洛杉磯海尼根的工作，也積累了一定的快消品產業實踐經驗。
憑藉高度的人際能力疊加上第一手的產業經驗， JK決定回到臺灣，投身獵才業界。
JK正在接受訪談
儘管入行不久，但目睹公司頻繁的人員流動後，JK Chen敏銳察覺到空降的外籍高層管理風格與臺灣本土人文環境和招聘風格的不兼容。
彼時他出色的服務品質，已經贏得了客戶的高度認可和支持：“我的客戶鼓勵我說，‘你出來做吧，我們支持你。’”加之，JK當時和一位醫療健康與生命科學領域的同事一拍即合，一個深耕Healthcare，一個專精快消品，領域互補，就這樣，初出茅廬不怕虎的年輕人就走上了創業之路。”
2010，剛踏入獵才業界僅一年的JK創立了LRS，趕上了臺灣人資服務市場尚處藍海的紅利。
一站式服務：打造360度全方位人才解決方案
LRS的發展勢如破竹：
創立短短六個月，LRS就開始實現盈利。
兩年後，LRS成為臺灣醫療保健產業第一大、消費品產業第三大獵才公司獵才顧問。
2018年，LRS躋身臺灣獵才公司獵才顧問前五名。
LRS剛創建時，右一為JK
當時大部分獵才顧問公司都在追求 “360度”顧問，但對於剛剛創立、規模不大的LRS，要在基礎資源上與經驗豐富的老牌獵才顧問公司較量顯然力有未逮。JK另闢蹊徑，不如把獵才頭问整個工作環節拆解開來，分門別類，因材施教：“我將獵才顧問工作按照流程拆解之後，把不同的個性特質對應到職能上，再去找不同個性特質的人去貫穿市場，例如執行端很適合做 project delivery, sourcing, cold call。所以那個時候我們發展很快。”
LRS在早期內部採取的是類似師徒制的經驗傳授方式。隨著時間推移，LRS逐漸摸索出一套獨特的方法論。
在JK的主導下，LRS內部精心設計了一套涵蓋BD、Sourcing、Mapping、Interview Skills等獵才顧問業務全流程的十二門結構化職涯課程體系。這套課程不僅注重理論講授，也強調實戰演練，通過大量Role Play（模擬真實場景），確保顧問可以學以致用。對於暫時未能適應課程節奏的顧問，他可以選擇pending，但最終仍需要有品質地完成每一個課程。當顧問順利完成一門課程並通過考核，LRS會頒發一塊象徵技能積累的積木。隨著課程的深入與技能的提升，這些積木將逐漸拼湊成一座精緻的小房子模型：“隨著技能的疊加，他的‘房子’也越疊越高，這個過程中他會獲得很多成就感。”
“熱情、專業和真實是我們的核心價值。”JK認為，做“人”的生意要保持對“人”的高度熱情：“要挖掘訊息背後的深層原因，而不是流水作業：候選人為什麼要換工作？為了讓小孩入讀更好的學校？追求更高的薪資？還是在個人成長上遇到了關卡？”
LRS還鼓勵每個人在自己的領域深入發展，成為專家：“尤其是在AI日益普及的當下，能否在自身專業領域內保持話語權威至關重要。我們鼓勵每個顧問成為領域前3%-5%的專家，在市場中保有持久的影響力。”
“最後也是最重要的，我們非常講求正直。”JK強調，“獵才顧問直接關乎客戶與候選人的切身利益，顧問在提供建議時，秉持中立、坦誠的態度至關重要，非透明的處理方式是難以維繫長期合作關係的。我們始終確保全面、真實地向客戶與候選人揭示工作的難度、現狀以及可能出現的未知挑戰。”
儘管對顧問個人不苛求全能，但對於LRS，JK的定位是能為客戶提供提供360度的人才解決方案。站穩腳跟之後，JK會有意識地迅速涉足產業後端部門，為客戶提供一站式服務：“比如一家能源業的客戶，當他們出現後勤團隊、行銷團隊等等職能的招聘需求時，LRS也能夠無縫對接，極大地降低了客戶的溝通成本與合作複雜性。”
JK在LRS進行內部分享
隨著業務版圖的拓展，LRS於2013年和2014年分別在上海、香港設立分公司與辦事處，JK也將自己的工作重心轉向兩地市場。但JK很快發現大陸與香港市場與臺灣市場在運作模式和商業文化上存在顯著差異。相對於臺灣市場較為明確的市場和競爭格局，中國大陸和香港的產業發展重心則更集中於互聯網、汽車製造、電子商務與物流業。
就招聘市場來說，JK認為，各地的候選人特質呈現明顯的差異性，而這種差異與各地的教育體制和成長環境緊密相關：“在臺灣，候選人在考慮職業轉換時，往往受家庭因素如家人、伴侶、子女的影響較大，表現出較低的流動性（mobility）。相反，大陸、新加坡和香港等地員工則更顯機會主義傾向，對優質職業機會抱持積極嘗試的態度，流動性較高。”
這種文化性差異不僅體現在個體層面，也反映在企業組織特性上。大陸和香港的企業往往展現出更為激進的成長策略，而臺灣企業則相對保守。
在中國大陸和香港，客戶對服務速度和效率有著極高要求：“我們去見客戶，剛坐下來，客戶就說：‘我們現在的waiting list上面有三十幾家公司，我給你三分鐘，你來告訴我為什麼一定要用你。’”
除此之外，由於市場龐大，多元性較高，中國大陸和香港客戶在招聘上更加關注整體戰略位置和戰略思考邏輯，在招聘時更著眼於長遠目標，譬如候選人的目標和職業生涯願景是什麼。而臺灣企業反而更關注執行端，這件事情如何落地？如何執行？你的計劃是什麼？在意識到這些差別後，JK帶領團隊迅速做出相應調整。
JK（右一）与ConBiz總監JP Chen（右二）
“我們始終致力於為客戶提供全面解決方案，即‘Total Solution’模式。在人資服務領域，獵才服務僅是眾多環節之一，還有大量的派遣、payroll outsource等RPO服務。我們希望做到HR生態鏈的全覆蓋。”JK強調。
臺灣《勞基法》的改變為JK創立人力派遣公司ConBiz帶來了新的契機。
藍領派遣領域對本地法規的依存度極高，合規問題複雜且重要，跨國公司往往在法規彈性度上不及本土公司。在臺灣及其他亞太地區，藍領市場主要由本土公司主導。雖然臺灣藍領市場呈現的特點是極度狹窄且高度飽和，但這也使得能夠同時涉足藍領與白領市場的公司極為稀少，估計不超過兩三家。其中，ConBiz便是其中之一。
一方面，ConBiz具備本土藍領服務的地理優勢，深諳本地法規，能夠靈活應對合規問題；另一方面，其在與外商談判時，能夠精準把握客戶需求，提供針對性的解決方案，這是許多僅專注於本地市場的藍領公司所欠缺的。ConBiz的優勢還體現在其能夠成功融合藍領的靈活用工模式與白領的專業化服務，將兩者文化有機結合起來，形成獨特的競爭優勢。
在堅持開拓一站式服務跟全面流程服務當中，LRS獲得了不錯的成績，2023年實現營收10億新臺幣。
在進行產業務拓展的同時，JK也開始關注招聘管理系統賦能業務團隊。也曾閃過念頭做自研系統時，JK很快意識到這是一項涉及龐大架構建設、持續資源投入以及雲存儲維護升級的艱鉅任務。考慮到公司主營業務以傳統人事諮詢服務為主，他很快做出取捨決定，將專注力放在招聘業務上而非系統開發上。
在大陸拓展業務的同年，JK也發現了Gllue，“Gllue的創始人Kevin和我師出同門，他基於自身豐富的獵才業界從業經驗，結合業務核心需求，設計出了Gllue招聘管理系統，體驗感很好。”
精準佈局：把握亞太產業發展脈搏
JK認為LRS構建核心競爭力，在服務出海企業的過程中，積累了不少心得，主要著力點在兩個方面。
對內，LRS有出色的經營管理。JK認為，獵才與派遣業作為傳統產業，它的成功並非如科技產業依賴優秀產品的製造與創新，而是依賴於對現代年輕一代工作期待的深刻理解。JK表示： “例如80年代、90年代甚至00後，工作者對工作的滿足度的來源有所不同。對於我們這個年代來說，我們更注重把握機會。而對於90後來說，他們更看重探索；對於00後來說，他們希望建立生活與工作的平衡，並希望自己的聲音能被聽到。面對跨地區、跨文化的團隊管理也是這樣，每個國家也許不一樣，可是管理的核心價值是一樣的。”
同時，能否吸引優秀的管理人才，助力年輕員工在職業發展道路上取得更多學習與成就同樣重要。“我們始終強調這一點，並通過持續邀請產業專家與有影響力的領導者加入，構建我們‘人’的核心優勢。”
LRS創立初期台灣團隊
其次，戰略制定層面，JK尤為看重與市場動態的緊密聯結。JK建議：“就算做到很高階的位置，你還是要跟市場有動態的連接，還是要不斷地透過很多高級經理人、Founder、CEO 去捕捉時事的變化，你自己也要很活躍在整個圈子裡。”
這一理念在LRS的發展歷程中得到生動體現。
基於對臺灣在亞太地區的獨特定位與產業優勢的瞭解，早期在創辦LRS的時候，JK Chen明確瞄準臺灣在零售、餐飲、科技軟件等優勢產業領域中高階市場進行佈局。
在2019年時，疫情給臺灣的產業結構發展帶來了巨大影響，JK回憶到，區別於大陸在淘寶、天貓等電商平臺的驅動下，物流體系已相當成熟。臺灣地區因地域較小，便利店密集，消費習慣更傾向於線下購物。然而，疫情的到來徹底改變了這一局面，居家隔離政策催生了電商平臺、物流系統的廣泛應用以及金融科技資源的急劇增長。因此，LRS在戰略定位上開始聚焦於物流、金融科技以及電商平臺這三個在臺灣逐步成長的新領域。經過三年實踐，這一策略被證明是成功的。
在過去的 70 年中，臺灣大部分都是通過製造業獲得增長，臺企很擅長製造、做精密加工，把製造做到頂級、做到極致。隨著臺灣在AI晶片和軟件科技領域取得了全球矚目的成就，許多總部位於臺灣的公司在車用電子、智慧型家用電子及金融供應鏈等領域積極佈局海外市場，特別是在越南、泰國、墨西哥等地設立生產基地。
在JK看來，這種出海趨勢為臺灣本土的獵才業界帶來了顯著優勢：“相較於新加坡、香港或大陸獵才顧問公司在服務檯灣企業時可能出現的文化差異，臺灣獵才顧問獵才顧問更注重個人的穩定性。這種對本地文化的深入理解使我們在選才過程中展現出獨特優勢。針對這個現象，臺灣獵才業界的發展策略就是我們搭乘這些晶片、半導體以及軟件的出海之船，穩步進產業務擴張。我們也將根據市場動態適時調整戰略重心。”
LRS台灣團隊尾牙聚餐
時下，中國企業紛紛“出海”，尋找海外新增長點的同時，也為中高端招聘業務提供了豐富的機遇。不少獵企紛紛投身於服務出海企業。作為先行者，展望亞太地區的招聘業務市場，JK非常慷慨地分享了他的市場洞見。
“我們把亞太分為‘北亞’跟‘南亞’。過去的北亞比如中國、新加坡、日本、韓國等等，大部分都已經是非常成熟的市場了，這些國家/地區的獵才顧問企業也非常成熟。但是現在的南亞，比如印尼、馬來西、越南等等，我們稱之為新興市場。”
回顧中國發展歷程，早期以農業為主，歷經改革後，製造業逐漸升級，如今一線城市與二三線城市已達到較高發展水平。相比之下，越南、泰國、印尼及柬埔寨等南亞國家正處於類似中國15年前的發展階段，這些新興市場擁有年輕人口紅利，老齡化程度較低，人口基數龐大，且正逐漸向發展中國家邁進。他們的製造業正處於起步階段，與全球先進水平存在較大差距。這種差距使得全球製造業紛紛轉移至此，帶動了當地經濟發展。製造業的興起不僅創造了大量中產階級，也推動了零售、餐飲、生命科學、半導體、軟件等服務業的發展，逐步邁向高成熟社會，這一過程可能需要十到二十年。在未來三至五年內，特別是在新能源車用電子、AI晶片等元件領域，各國企業，無論是跨國公司（MC）、大陸企業還是臺商，都將紛紛湧入，為當地帶來豐富的就業機會與高端人才需求。
“先求有，再求好，再求多”。相比於“求好”的臺灣招聘市場與“求多”的大陸招聘市場，東南亞特別是南亞的招聘市場還處在“求有”的階段。在這些地區，招聘時只要求職者具備基本素質，就能滿足約三到四成的崗位需求。
JK斷言：“南亞地區，包括印尼、馬來西亞、越南等國，是接下來三到五年全世界的兵家必爭之地。”