谷露專訪海發寶誠租賃高級人才招募經理張舜夏：人才是金融科技行業重中之重
2016年2月18日，由中國遠洋運輸集團總公司與中國海運集團總公司，重組而成的中國遠洋海運集團有限公司，在上海宣告成立，開啟了中國和世界海運史的新篇章。中遠海運租賃（下簡稱「中海租賃」）依托中國遠洋海運集團，迅速打入融資租賃行業，並在2021年積極引入戰投，增資擴股，註冊資本金擴充到55億，存量累計資產突破600億。2022年6月28日，公司正式更名為「海發寶誠融資租賃有限公司」。
自2014年成立以來，海發寶誠在短短8年時間內堅持租賃本源，穩中求進，達到今時今日的成績，它是如何在快速擴張過程中實現人才補給的？帶著這一疑問，我們與海發寶誠的高級人才招募經理張舜夏進行了一場深入討論，一探海發寶誠在人才招聘上的秘訣。
甲乙方視角兼備，錨定一家高潛公司
作為中國遠洋海運集團直屬的一家融資租賃公司，2014年當時還是「中海租賃」的海發寶誠「呱呱墜地」。張舜夏介紹，成立前四年是企業業務奠定基礎的階段，主要業務集中在航運租賃、能源、公共服務等領域。
張舜夏於2018年，也就是公司發展第二個階段時加入，「當時我們公司的規模應該在200多人左右，但到2022年底公司將是近千人的規模了，金融行業是資本密集型、人才密集型的行業，如此大規模的拓展是很少見的。」4年左右的時間，公司人數增長了五倍，凸顯了海發寶誠的飛速發展以及對人才招聘的巨大需求。
海發寶誠2021春遊合照
彼時已經做了5年獵頭的張舜夏，敏銳地看到了巨大招聘需求背後的職業機會和行業潛力。「這是我選擇從乙方轉到甲方很重要的第一點，這個企業的發展態勢是怎麽樣的，如果一家企業的招聘工作比較清閑，一方面工作會變得沒什麽挑戰了，另一方面企業處於平穩期也不容易產生上升空間。融資租賃行業過去幾年處於爆發式增長階段，說明這個行業很有前景。」張舜夏說。
在他看來，HR的工作與獵頭工作存在本質區別。對獵頭顧問來說，關註的往往是推薦是否準確，轉化率怎麽樣，效能如何。而作為一個企業HR，招聘視角和工作思維有所不同。不僅需要為不同組織有針對性地配置人才，除了「招」以外還要關註「用、育、留」，「做了多年獵頭以後，我萌生了想要研究招聘源頭的想法，這就要對一個企業進行深入了解，深諳該企業的人才篩選標準，要考慮特定企業的行業性質和文化價值取向。」相比獵頭，作為COE的HR有機會對整個行業的發展周期和經營模式有更全局的認知。
傳統與創新並存，招聘是業務部門與HR的共同事
在采訪過程中，張舜夏提到，海發寶誠雖然有央企背景，但卻是一個極度市場化運作的企業。
「非常不像一家傳統意義上的國企。」張舜夏打趣道，「有別於傳統國企，我們公司的各級管理團隊非常年輕，平均只有三十三歲，雖不能和互聯網企業比，但也遙遙領先於傳統行業，中高層管理團隊幾乎都是通過市場化招聘加入公司的，是高素質、高教育水平的精英人才，推崇科學化管理。」
年輕化、現代化的管理團隊決定了海發寶誠高度市場化、鼓勵創新的經營理念和思維方式，「在海發寶誠我們可以有很多空間做各類的嘗試，把招聘工作『玩出花樣』，於傳統中尋求創新，比如跟谷露合作推進招聘科技化轉型，就是非常重要且成功的嘗試。」
「海發寶誠最高管理層對招聘的支持力度相當大。」 張舜夏表示，「對於我們這種資金和智慧驅動的企業，人均單產非常高，因此效能是競爭力的核心，我們管理層常說，人才是海發寶誠最重要的戰略資源。業務部門和HR團隊在人才招募方面達成了高度的共識，這是多年來彼此努力合作的結果。從總部到事業部，我們奉行統一的流程和製度，追求招聘效率和科學的選拔方式相結合，從每一個細節上進行設計。」
張舜夏說，在海發寶誠，候選人面試需要HR和業務部門共同合作完成。創新崗位的招聘，HR和直線經理至少要進行5位以上人才面試後才能推進下一輪安排，以此了解雙方對於候選人不同維度的期待。HR 看common sense，關註候選人的求職意願、潛力、價值觀匹配等軟性素質, 直線經理考察專業能力。
「但這其實完全是兩個領域的評估。這種情況下，兩個部門的人一定要坐在一起面試。」張舜夏說，「用人部門在專業方面的評估有自己的邏輯，對HRBP來說，這就是一個很好的了解業務的切入點，與此同時，用人部門的經理也能快速了解HR所考察的軟實力準入門檻是什麽，過程中用了哪些面試技巧。HR和直線經理互相學習，教學相長。」
經過HR 和業務部門的配合和多年經驗的積累，海發寶誠的很多直線經理都有了人力資源招聘領域的基礎知識，更有資深的直線經理可以從能力模型出發來評價候選人。「一方面，我們對於新晉管理者進行系統化面試官培訓，反復教學，促進共識，另一方面，招聘是新晉管理者的績效考量因素。但最重要的還是公司自上而下重視人才的鮮明態度。公司總經理過去一年在面試上花費的時間超過了280小時！」
落實數字化轉型，賦能金融科技行業招聘
數字化轉型是海發寶誠較為重要的一個戰略目標，「2024年前完成數字化轉型」被寫入公司戰略目標中。對招聘端來說，它產生的深遠影響不言而喻。
首先，海發寶誠選擇利用谷露招聘管理系統優化招聘效率。比如，智能化自動篩選簡歷，為HR面試前準備和面試預約提供快捷便利的操作，隨著Offer審批自動發送入職通知等等，在各個環節利用自動化的手段解放HR的時間。
小眾行業市場招聘競爭激烈，人才是重中之重。海發寶誠對谷露系統的應用程度也隨著招聘業務的高要求日益深化，其中對專業行業人才庫的建設和利用數據分析賦能招聘尤為令人印象深刻。
在海發寶誠，HR需要懂業務，能夠做到招聘既對標頭部公司，又能慧眼辨識跨界人才，整合過往面試記錄綜合分析用人偏好，清晰盤點目標人選在哪裏。
COE端會時常通過谷露系統對HRBP的招聘推進情況進行分析，通過數據分析及時調整招聘策略。張舜夏也舉了一個案例，過往有一位HRBP經常吐槽人難招，也發現他每天都要面試很多人，但招聘的進度確不太理想。通過谷露系統進行了數據報表功能分析發現 ，該HRBP的面試數據有些奇怪，初試通過率為20%，復試通過率60%，終試通過率80%。乍一看沒有什麽問題，但實際上9.6%的綜合通過率遠低於其他HRBP的25%。COE端意識到，這些數據說明這位HRBP在初試時對簡歷的篩選精準度是存在偏差的，才會導致篩選進入復試的人才與用人部門要求不匹配。之後的行為調整也是有的放矢，一是確保該HRBP對該崗位的能力標準要求理解到位；二是對齊不同輪次面試官的招聘標準，結果的改善自然水到渠成。舜夏說「如果沒有谷露的話，我們很難通過線下統計發現這些問題。」
年輕化的團隊樂於嘗試先進的人力資源管理理念和新技術的應用，業務部門的面試官對待招聘積極主動，對實現招聘線上化大力支持。通過數據分析發現招聘過程中的問題，及時對癥下藥，優化招聘效率與質量，是海發寶誠租賃將招聘過程線上化的重大收益。
夯實招聘方法論，從容應對市場變化
在快速擴張與發展階段，海發寶誠招攬人才的來源不外乎有三種：對標公司的成熟人才、尋找有產業背景的人才、從0到1培養的新人。
從行業分布來看，海發寶誠業務涵蓋汽車金融、公共服務、建設、民生消費、工業裝備、電子信息、醫療、供應鏈金融等八大業務板塊。不同板塊之間的差異非常巨大，不同部門有不同的用人標準。我們好奇這種復雜性會不會對招聘帶來額外的壓力，張舜夏笑著回答：「這個其實還挺簡單的，以不變應萬變，尤其是需要跨行業招募人才時，秘訣就是提取業務場景所對應的能力標準。比如，對公業務和對小微企業業務要求的能力標準是不一樣的，只要我們能提取出對公業務的能力標準，那具有其他產業背景但是從事對公業務的候選人也很有可能為我們所用。
海發寶誠是一個非常年輕化的公司，在招聘時，招聘方式也會向吸引年輕人傾斜，嘗試應用各種創意招聘工具。以每年的管培生校園招聘為例，每年校招季，海發寶誠因其優厚的待遇和聲望都會收到海量簡歷，招聘團隊通過遊戲化測評、沙盤模擬、AI面試機器人等新穎方式進行人才篩選，提升年輕人的面試體驗。
當談及疫情對企業的影響時，張舜夏認為，中國經濟蓬勃發展是大勢所趨，雖然會有強周期和弱周期的存在，但對融資租賃行業而言，疫情期間大量生產型企業停工停產，復工復產後反而更需要融資，金融服務行業整體仍然處於穩步發展周期。受疫情等客觀因素的影響，企業的人才需求與人才供給短時間內會出現失衡，那就需要根據市場情況調整原本相對固化的人才篩選標準，在招聘策略上做一些調整，比如在經驗與潛力之間略微取舍。
但無論細節要求如何變化，海發寶誠對於優秀候選人的標準是不會改變的。「因為公司處在快速成長時期，很多過往經驗告訴我們，許多人才只能滿足當前的公司要求，等公司進入下一個高速發展階段，承載不了更高要求的，就很快會被叠代。我們更青睞那些能力和潛力兼備的人才，核心用人標準是必須具有非常強的潛力，吸引那些與海發寶誠價值觀吻合的候選人，給人才施展抱負的空間。」張舜夏認為，「海發寶誠無疑是一個能讓求職者快速成長和發展的平臺。公司已經自上到下都達成了一個共識，要從原來的輸血狀態變為造血狀態，海發寶誠的目標是成為融資租賃行業的黃埔軍校！」
